"La valutazione e la misurazione delle performance dirigenziali nelle Aziende Sanitarie"

Il concetto di equità in ambito sanitario è collocabile nell’ambito delle questioni di giustizia distributiva (verticale e orizzontale), cioè dei criteri normativi con cui si intende effettuare la distribuzione di risorse oggettivamente scarse (OECD, 2002, Retzlaff-Roberts, Chang, Rubin, 2004). Nel tentativo di circoscrivere il concetto di equità, alcuni Autori (Palo, 2001, Campbell, Roland, Buetow, 2000, Bicini, 2006) lo legano alla qualità e all’efficacia del servizio sanitario. Ma la garanzia di qualità ed efficacia, come aspetti dell’equità, passa attraverso il management delle Aziende Sanitarie. Le istanze di New Public Management (si veda anche Annessi Pessina, Cantu, 2004) suggeriscono di sostanziare il concetto di equità in Sanità attraverso l’introduzione di una serie di elementi propri di una cultura economico-aziendale e di approcci manageriali alla gestione. Dunque, spostando il focus all’interno delle Aziende Sanitarie, risulta particolarmente rilevante come gli obiettivi strategici aziendali si traducono in risultati di efficienza e di efficacia nell’erogazione delle prestazioni sanitarie. La complessità delle stesse Aziende Sanitarie richiede poi un’attenzione sempre maggiore alle strutture di governance interna (Borgonovi, 2004), nonché alle responsabilità ad esse assegnate (Rea, 1998). A livello dirigenziale, il ruolo del Direttore di Dipartimento risulta particolarmente rilevante ed i processi di valutazione delle performance si pongono come strumenti per l’orientamento dei comportamenti, della motivazione, dell’incentivo alla crescita professionale delle risorse umane, ma soprattutto come una delle modalità con le quali si riconduce ad efficacia l’azione del management e quindi si sostanzia uno degli aspetti cruciali dell’equità. Ora, per performance si intende l’insieme di risultati, competenze e comportamenti (Baraldi, 2000). Soffermandosi sulle competenze, Spencer e Spencer (1995), Bresciani (2005) e Boyatzis (1982) le indicano come le “cause a monte” che precedono e rendono possibile la buona performance lavorativa. In questo senso, un modello di valutazione della performance dovrebbe superare la tradizionale centralità del grado di raggiungimento degli obiettivi, per abbracciare anche la valutazione delle competenze e dei comportamenti dei ruoli dirigenziali di un’Azienda Sanitaria. Il conseguente recupero dell’efficacia d’azione, consentirebbe infine il perseguimento di una maggiore equità di servizio.