Struttura dell’occupazione e mercati interni del lavoro

L’analisi tradizionale dei mercati interni del lavoro (Doeringer, Piore, 1971) ha messo in luce in modo convincente che la funzione di allocazione delle risorse umane e quella di determinazione dei livelli salariali, assoluti e relativi, sono i fattori caratterizzanti la relazione d’occupazione entro le imprese. Il dibattito su fordismo e post-fordismo ha chiarito come lo stru-mento analitico sviluppato dai due economisti statunitensi possa essere considerato ancora estremamente rilevante, benché debba essere sottoposto a un intenso processo di aggiornamento (Guidetti, 2001a; Amin, 1994). È indispensabile, prima di riprendere tale approccio, svolgere alcune consi-derazioni su aspetti generali, tuttora estremamente validi, che l’analisi tra-dizionale dei mercati interni del lavoro ha adeguatamente chiarito. Tali a-spetti sono sostanzialmente due. 1) L’analisi della relazione d’occupazione costituisce un tassello essen-ziale per comprendere il mercato del lavoro. Poiché i mercati interni del lavoro e le relazioni d’occupazione ad essi sottostanti non possono essere studiati sulla base dei meccanismi classici di domanda e offerta di lavoro, allora l’analisi delle dinamiche occupazionali non può prescindere dalla focalizzazione su fattori esplicativi non riconducibili a eccessi di domanda e di offerta di lavoro. 2) Dalla centralità della relazione d’occupazione discende che l’impresa costituisce l’unità di analisi fondamentale. Quest’ultima è da considerare come un’istituzione, secondo la definizione data da Scott: “[…] le istitu-zioni consistono in strutture cognitive, normative e regolative e in attività che danno stabilità e significato al comportamento sociale. Le istituzioni vengono portate avanti in molti modi - attraverso vettori culturali, struttu-rali e procedurali (come nel caso di routine) - e operano a molteplici livelli o in molteplici sfere di autorità” (Scott, 1995, trad. it., p.55). Tale concezione istituzionale è coerente con un approccio sistemico all’analisi delle problematiche d’impresa (Montresor, Romagnoli, 2003) e delle pratiche di gestione delle risorse umane (Baron, Kreps, 1999). In par-ticolare, quest’ultimo approccio evidenzia in modo relativamente esplicito l’idea secondo la quale l’impresa costituisce un sistema entro cui operano una serie di sub-sistemi strettamente interconnessi che determinano la na-tura e le caratteristiche di funzionamento della relazione d’occupazione. Tra questi sub-sistemi occorre ricordare: la tecnologia di produzione e l’organizzazione del lavoro, le strategie di mercato, il sistema istituzionale, inteso in senso ampio come il contesto sociale, politico, giuridico, cultura-le, entro il quale l’impresa si trova ad operare. Questi sub-sistemi sono in parte associabili a variabili di scelta e comportamenti dei datori di lavoro; in parte, sono anche di natura esogena rispetto alle scelte del datore di la-voro. Il mercato interno del lavoro può essere inteso come un particolare sub-sistema, attivo dentro l’impresa, ma anche oltre i confini dell’impresa stes-sa . Coerentemente con quanto asserito in precedenza, il mercato interno del lavoro può essere concepito come un sub-sistema, articolato esso stesso in una serie di funzioni da assolvere, legate fra di loro da relazioni di com-plementarità (Milgrom, Roberts, 1992) e da un grado più o meno accentua-to di coerenza (Baron, Kreps, 1999) a seconda delle scelte del management. Le funzioni, perciò, costituiscono esse stesse un sistema, che determina e sostanzialmente definisce la relazione d’occupazione. Tra le funzioni svolte dal mercato interno del lavoro è fondamentale enuclearne almeno tre essenziali e distintive circa la sua natura. A) La mobilità interna, in senso verticale o orizzontale, dei lavoratori. Questa dimensione è misurata dalle variabili che evidenziano le determi-nanti degli avanzamenti in carriera. Le scelte in termini di regolamentazio-ne della mobilità interna sono fortemente influenzate dalle modalità di formazione e di reperimento degli skill dei lavoratori. Una scarsa mobilità interna potrebbe indicare una scarsa propensione alla formazione interna di skill e un’accentuata preferenza per il reperimento sul mercato di nuove skill. Questa funzione, inoltre, definisce ed influenza la strutturazione dei porti d’entrata, così come sono tradizionalmente considerati nell’analisi di Doeringer, Piore (1971). B) I processi di formazione e di reperimento di skills. Questa funzione è rappresentata dalle variabili che misurano le tipologie di processi formativi cui sono sottoposti i lavoratori. Questi processi sono strettamente correlati ai meccanismi di mobilità verticale prevalenti entro le imprese e ai sistemi di carriere dei lavoratori, come si è evidenziato nel punto precedente. La combinazione della struttura dei percorsi di carriera e delle modalità di formazione dei lavoratori contribuisce a definire se il mercato interno del lavoro è di tipo aperto o chiuso e le possibili fonti di incoerenza orga-nizzativa (bottlenecks). Un’impresa con una modesta mobilità, verticale o orizzontale, ha la necessità di reperire sul mercato le competenze che le mancano e deve necessariamente dotarsi di un sistema di monitoraggio dei lavoratori estremamente efficiente. Viceversa un’impresa con un’elevata propensione alla formazione interna di skill deve strutturare in modo arti-colato i percorsi di carriera dei lavoratori allo scopo di erogare gli incenti-vi, monetari e non, in modo efficace. Senza questo sistema di carriere, o con un sistema inadeguato, gli incentivi alla formazione possono venire meno. C) Le modalità tecniche di erogazione dell’attività lavorativa. Questa terza funzione distintiva dei mercati interni del lavoro è misurata dalle va-riabili che colgono la flessibilità funzionale dei lavoratori, ovverosia la lo-ro propensione a modificare lo spettro di mansioni operative da eseguire. Anche questa funzione dei mercati interni del lavoro è correlata alle due precedenti. La promozione di flessibilità funzionale è legata a qualche forma di processi formativi sviluppati internamente, sotto forma di on-the-job o off-the-job training. Inoltre, poiché, come si è detto in precedenza, i processi formativi devono essere legati a un’adeguata articolazione dei percorsi di carriera, non deve sorprendere se la promozione di flessibilità funzionale è associata a ben strutturati e definiti meccanismi di mobilità verticale e/o orizzontale. Il capitolo è logicamente strutturato in due distinte sezioni. La prima sezione, molto più ampia della successiva, copre i primi cin-que paragrafi. Essa considera singolarmente le diverse funzioni assolte dal mercato interno del lavoro: politiche di assunzione, mobilità interna e per-corsi di carriera, politiche formative, modalità delle uscite. In questa prima sezione si presenta anche un’analisi descrittiva della struttura occupaziona-le delle imprese e dei sui cambiamenti. La seconda sezione, sesto paragrafo, individua relazioni sistemiche che legano le diverse funzioni assolte dal mercato interno del lavoro. A tal fine è stata impiegata la tecnica dell’analisi fattoriale (De Luca, 2002). Questa metodologia multivariata risulta particolarmente adatta per l’analisi dei mercati interni del lavoro, poiché consente di estrarre da un insieme di n variabili statistiche una serie di fattori comuni che contribuiscono a defini-re uno o più sottoinsiemi di variabili associate. Con questa metodologia si individua così la presenza di associazioni fra più variabili, evidenziando in tal modo le possibili relazioni sistemiche fra le diverse funzioni svolte dal mercato interno del lavoro. Il paragrafo conclusivo sintetizza i principali risultati raggiunti.